Desdibujando el “No es mi trabajo!”

Desdibujando el “No es mi trabajo!”

A lo largo de mi carrera profesional he encontrado varias veces la siguiente situación: Empresarios, Gerentes, Directores, cuya percepción es que sus equipos y colaboradores no se encuentran comprometidos con la organización, pues las fechas no se cumplen y los proyectos se retrasan constantemente. Por otra parte, los Ingenieros en sus equipos perciben que no son reconocidos por sus líderes, a pesar del gran esfuerzo que realizan día con día en el trabajo.

Esta disonancia es evidente en las reuniones de revisión de desempeño o cuando se discute algún problema en un proyecto; quizás hayas observado en alguna que casi todos los asistentes buscan justificar que cumplieron con su responsabilidad, que la culpa no es de ellos sino de alguien más, pero al final nadie asume una responsabilidad sobre la situación. El resultado: descontento, fricción, una creciente desconfianza y frustración. El curso de acción acostumbrado es el micromanagement, donde la gerencia y la supervisión hacen una presión cada vez más cercana e intensa en el grupo de trabajo.

¿Cuáles son las causas de esta situación? Entre ellas encontraremos la falta de capacidad del equipo (técnica o de disponibilidad), aunque sin duda una de las principales es que la gente dice:

¡No es mi trabajo!

Cuando un ingeniero de pruebas recibe un componente de sus desarrolladores y éste contiene defectos, los reportará y regresará el componente para que sea arreglado; la mala calidad del producto puede causar el retraso en la entrega. Sin embargo, el ingeniero de pruebas dirá que él hizo su trabajo (encontrar los defectos), ¿por qué debería asumir la responsabilidad por el retraso de la entrega, si los problemas de calidad no son de él? De forma similar, si el analista tarda en entregar una especificación de requerimiento y diseño, el desarrollador no podrá iniciar su trabajo y la entrega se retrasará, ¿por qué él debería asumir esa responsabilidad? Sin embargo, la percepción en el cliente y en la gerencia es que hay una falta de compromiso.

Esto es muy claro en la división del trabajo por células funcionales, donde se crea una cadena de producción interdependiente y cada estación debe terminar para dar paso a la siguiente. Cada retraso en una estación anterior impactará en el cumplimiento de la siguiente. Pero también encontraremos un comportamiento similar cuando se presentan situaciones donde no hay claridad sobre quién es responsable de eso: cuando la versión de un documento no está actualizada, cuando no está claro quién debería refinar el requerimiento después de que sale de análisis, cuando hay un conflicto entre los miembros del equipo, una ligera crisis, un problema de planificación… El colaborador puede ver su descripción de puesto y decir: no es mi trabajo. Cuando todos lo han dicho, el problema estará ahí, esperando a ser resuelto junto con una pila grande de problemas, hasta que alguien tome la iniciativa.

Si no es mi trabajo, ¿entonces de quién es?

Los perfiles de puesto incluyen una lista detallada de funciones y responsabilidades que tiene el que ocupa dicho puesto. Tales pefiles suelen omitir las funciones y responsabilidades que acompañan al desarrollo en todo el proyecto:

  • La gestión y satisfacción del cliente
  • La gestión del detalle técnico y el diseño de la solución
  • La gestión del proceso de trabajo
  • La planificación constante
  • La gestión de la configuración
  • La cultura de la calidad
  • La gestión de pruebas
  • La buena salud del equipo

Estas responsabilidades suelen ser descritas en los perfiles de Líderes de Rol; es decir, son roles que asumen los miembros del equipo a lo largo del trabajo de desarrollo, para que las responsabilidades de la lista se atiendan.

Espera, ¿pero rol y puesto de trabajo no son lo mismo?

No. 

Las funciones en la organización cambian conforme ésta se especializa. En software, las tecnologías y herramientas cambian, por lo que las habilidades y los puestos “aparecen y desaparecen” según es necesario para ello. Las responsabilidades del trabajo permanecen, aún cuando la organización dejó de desarrollar en un ambiente y herramientas particulares y sus puestos son distintos a los que existían cuando comenzó. Los equipos seguirán necesitando planes, definir procesos, mantener una cultura de la calidad, etcétera.

Entonces los roles reemplazan a los puestos

Tampoco.

Un rol es una descripción muy clara de lo que es necesario para gestionar el proyecto. Es decir, nos dice lo que debe ser cubierto, por quien sea, durante el trabajo para que el resultado sea el adecuado y el equipo sea eficiente. El rol es asumido por un integrante durante un tiempo, sin embargo no es restrictivo a esa persona ni lo debe desempeñar para siempre. El rol se asume, hace su trabajo, y el proyecto continúa. Aún cuando no existe un titular para el rol en un momento del tiempo, los integrantes saben lo que se debe hacer y cómo hacerlo, así que asumir el liderazgo en alguna situación es espontáneo, el equipo se concentra en encontrar la solución y olvida delegar la culpa.

Quizá no es tu trabajo, porque no está en tu descripción de puesto, pero es tu responsabilidad porque formas parte del equipo y del resultado.

¡Gracias por leerme!

¿Quieres recibir ayuda para definir los roles en tu equipo? ¡Contáctanos en contacto@aprend-is.net!

 

No Comments

Deja un comentario